5 erros para evitar na hora de contratar funcionários

Contratar bem é investir no capital humano que produz resultado. Ao contrário, uma contratação mal feita exige retrabalho de seleção e acaba saindo cara se os custos com rescisão e novo recrutamento forem computados. Quanto menor a empresa, mais importante a tarefa de contratar pessoas certas, embora a precisão nas contratações seja necessária em qualquer tipo de organização. Ocorre que quando a empresa possui 3 ou 4 funcionários e pelo menos um deles tem o desempenho desastroso, os resultados certamente sofrerão quedas que podem chegar a 20%

Qualquer gestor pode cometer falhas ao contratar. A seguir estão 5 delas que você pode estar cometendo sem ao menos saber.

1- O gestor foca apenas habilidades e ignora atitudes. Experiência, conhecimento e habilidade são irrelevantes se não colocados em uso. Um estudo realizado pela consultoria norte-americana Leadership IQ constatou que 10% das novas contratações falham nos primeiros 18 meses de emprego por causa da falta de competências técnicas. Competências podem ser supridas com treinamento, mas entusiasmo, habilidades interpessoais e trabalho ético são competências praticamente impossíveis de serem transmitidas às pessoas. 
Solução: Contratar com base em habilidades e atitude - e muitas vezes apenas com base em atitude, dependendo da natureza do trabalho. Um candidato que demonstre falta de algumas habilidades específicas poderá ser treinado a ponto de tornar-se um grande talento, mas aquele que é totalmente desprovido de habilidades para relacionamento interpessoal poderá tornar-se um desastre que o gestor sempre lamentará ter contratado.

2- Contratar parentes e amigos de funcionários. Quando você olhar em todos os participantes de uma reunião de gestores e tiver a impressão de que está no meio de um encontro familiar, perceberá finalmente que o seu interesse em ajudar um parente de funcionário não combina com o desejo de contratar grandes talentos. Além do mais, situações estranhas por conta de conflitos interpessoais geralmente assumem dimensões extremamente desagradáveis uma vez que conflitos, polêmicas e desentendimentos tendem a ocorrer dentro e fora do trabalho. 
 Solução: Assegure que familiares de funcionários não trabalhem no mesmo departamento ou área. Investigue e avalie mais o candidato e suas referências; estabeleça e siga uma política de contratações considerando especificamente amigos e familiares. Essa é a única maneira de assegurar que a empresa não favoreça amigos e parentes de colaboradores.

3- Você vende ao invés de ser vendido. Todos os donos de negócios pequenos necessitam de funcionários e acabam iniciando o processo de contratação descrevendo situações positivas da sua empresa. É necessária certa cautela ao “vender” a empresa para um candidato. Os bons candidatos já conhecem algo a respeito da empresa porque fizeram anteriormente algum dever de casa antes de seguir para a entrevista de seleção. Portanto, é prudente não correr o risco de criar expectativas que não podem ser cumpridas. Solução: discuta sobre a vaga, discuta sobre o negócio e responda algumas perguntas. Seja honesto e apenas dê abertura para diálogo e questionamento. Não venda! Grandes candidatos são capazes de identificar uma grande oportunidade. Todos donos de negócios desejam colaboradores que realmente trabalhem para eles – e não colaboradores que tiveram que ser convencidos a trabalhar.

4- Você ignora os seus instintos. Processos de contratação formais e devidamente instituídos existem para ajudar gestores a identificar o candidato certo. Mas a intuição do selecionador não deve ser ignorada. As impressões devem ser pesadas em relação às informações objetivas. Quanto mais entrevistas e processos de contratação o gestor conduz, maiores as habilidades para identificar sinais de contratações que tendem a se tornar problemas. 
Solução: Permita que a experiência e a intuição atuem na decisão sobre o candidato a ser contratado. Se ao menor sinal de desconforto você tiver a impressão de que há algo de errado com o candidato, faça mais perguntas; apure referências e investigue as suas impressões. Um teste clássico é o teste da recepcionista, onde você investiga como o candidato se comportou enquanto aguardava para entrar na sala da entrevista. Investigue como os candidatos trataram a recepcionista e o que fizeram enquanto aguardavam, o que leram etc. Muitas vezes é possível identificar uma diferença significativa entre o que o candidato apresentou na entrevista e como ele agiu quando não estava sendo observado ou avaliado pelo entrevistador.

5- Você acha que pode mudar as manchas de um leopardo. Desejar e esperar não importa mais. Profissionais de vendas com histórico de enterrar clientes e hábito comprovado de tornar a vida miserável para equipes de apoio não se tornará uma luz que brilha quanto ao comportamento interpessoal uma vez que ele estiver contratado. Algumas pessoas trabalham e interagem de determinada forma e jamais alguém conseguirá mudá-las. Em alguns casos, o gestor não deveria nem tentar mudá-las. 
Solução: Decida se você está disposto a aceitar o pacote completo. O gestor pode até mesmo decidir a conviver com o comportamento arrogante de um vendedor típico “superstar”; ou um programador que prefere trabalhar até tarde da noite, ao invés de chegar cedo para trabalhar de dia. A decisão está em aceitar o candidato conforme o seu estilo e características apresentadas ou simplesmente partir para outra opção. Apenas não tenha expectativa de que conseguira mudar as qualidades pessoais de um profissional.

”Outro tema muito explosivo nos dias de hoje. Com a carência de profissionais nos permitimos nos últimos anos a certos “deslizes” na hora de contratar. O momento da verdade chegou para todos os gestores, ainda mais os de atendimento e vendas. Artigo muito interessante de Marcos Biaggio para o site noticias-seguros.” Eduardo Faddul

Por: segs.com.br